打破干部交流中的潜规则

      把小单位的干部调整到大单位，把较差单位的干部调整到相对较好的单位，把非重要岗位的干部调整到较重要岗位等等，这种干明里“平调”暗里“提升”干部的现象，有人称之为“隐性台阶”，是一种有失公允潜规则。不可否认，在现实工作当中，这种干部交流方式在一定程度上有其合理的一面，但在多数情况下，反映的却是一些地方和单位回避矛盾、平衡利益的无奈心态。这种若明若暗的“潜规则”不打破，不利于提高干部群众对组织工作的满意度。
      一是要防止“独红”。干部交流调整工作，应该是对工作全局的总体把握和平衡，而不应该是一种领导意愿的倾斜或“特例”。因此，干部交流调整要尽可能减少或者杜绝个别调整交流干部现象，不能让个别人的调整影响众人的情绪，要力求在一定范围内“全红”，避免“独红”。
      二是要讲究“艺术”。突破干部交流调整中的潜规则，关键的一步就是要搭好交流的平台、选准交流的对象，要尽量避免在小范围内交流调整干部。干部工作的公平度是相对而不是绝对的，一级党委班子和领导干部不可能把每个人的利益都关注得天衣无缝，也不可能把每个职位平衡的无可挑剔，关键在看“趋接近度”是否能让多数或绝大多数人满意。如工作大胆有魄力的干部，成绩明显，触动的利益、引发矛盾可能也不少；工作平缓无奇、不显山露水的干部，虽然长期在一地任职，成绩平平，但也会积聚大量矛盾。只要不是无原则地袒护有问题的干部，让这些干部离开原工作地，一些矛盾自然就会冰消雪化。但究竟把那一类干部交流到何地何岗位，就要看那一个地方或单位在某一个时期需要那个一类型的干部，亟需突破改变就用前一类型的干部，亟需保持稳定就用后一类型的干部。用这两个精巧的干部都会存在一定风险，前一类干部可能引起一个地方或单位工作的“大起大落”，后一类干部则可能使一个地方或单位工作的“缺乏朝气”。可见，掌握交流调整干部的艺术是很重要的。
      三是要扩大民主。突破干部交流中的潜规则，还要切实扩大干部工作的民主，善于运用民主的结果，让干部交流在阳光下运用。按照《干部任用条例》，提拔使用、调整交流干部必须进行民主推荐，既然是民主推荐，就必然要分出名次，既不能简单以票取人，也不能不以票取人。要按照德、能、勤、绩、廉的标准，着眼全局确定似交流调整的对象。既不能简单地把第一名拿掉，使用第二名、第三名，也不能简单地用会议投票、个别谈话、领导推荐、群众推荐的第一名，更不能用简单得票相加的综合第一名；既不能为平衡单位之间的利益，只考虑单位间的“利益平衡”，也不能不考虑各单位职能、地理环境因素，比如一些工作任务重、人才比较多的单位，排名第二、甚至第三的干部综合能力和素质就有可能双差单位的第一名的还要高，如果只是简单地各取其一，那就会埋没人才。因此，要树立正确的选人用导向意识，在推荐干部前就要加入一些权重，使我们能够既考虑到各个单位，又能够照顾人才济济的部门，分门别类，切实把品行端、业绩优、能吃苦、想干事、能干事的干部交流到党和人民最需要的地方，真正做到不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，形成想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位的良好选人用人导向。要扩大民主，尽量把干部交流调整的“磨盘”做大，延长交流“链条”，扩展交流范围，让更多有才有志的干部得到公平对待，让更多的群众满意。